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    7月1日起，新修订的《劳动合同法》将正式实施。新政很大的亮点，就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。(6月25日《南方日报》)

　　同工同酬的权利渴求，并不缺乏法律层面的呼应。《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定:工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。因此，一般情况下，同工同酬是基于劳动者提供的劳动量，而不是依据性别、年龄、民族、区域、学历等差别。简单来说，同工同酬的很基本原则是“按劳分配”。而这一原则，劳动合法法也有明确的规定，“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”

　　然而现实的问题是，法律规定并没有给予劳动者同工同酬的保护，法律成了没有牙的老虎，权利保护也成了“纸面风景”。特别是劳务派遣制度成了同工不同酬的重灾区，劳务派遣工的劳动报酬、社会保险、福利待遇等与合同制职工相比差距较大，劳务权利没有得到保障，再加上庞大的利益集团的阻扰，也使《工资条例》迟迟未能出台。

　　这其间固然有同工同酬隐藏的陷阱因素，比要求劳动者的工作岗位、工作内容相同，在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量，在同样的工作量取得了相同的工作业绩，使得同工同酬的理论假设、岗位因素具有很大的不完全确定性，埋上了执行难的漏洞，再加上地方利益保护下的监管不力，同工同酬就始终没有实现。

　　新修订的《劳动合同法》，其亮点之一，就中较好地抓住了规范劳务派遣用工的“牛鼻子”，明确了“临时工”享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，对“三性”工作岗位作了具体界定，设立了经营劳务派遣业务的行政许可，这一系列保障劳务派遣工同工同酬权利的规定，对于严格规范用工市场，保障劳动权益，实现同工同酬具有重要的意义。但应当看到，“要做什么”的法律规定，却没有“怎么做”和“做得怎么样”的配套措施，那么修法的善意同样难以实现，同工同酬依然会在“上有政策，下有对策”中被架空。

　　徒法不足以自行，要让纸上权利从梦想照进现实，关键得在配套措施上下功夫，给法律装上“牙齿”。首先是要制定和细化相关的标准，明确同工同酬所具有的各种福利项目，实现权利的明细化、标准化和科学化，使企业执行和权利维护都有据可依;其次要加强劳动执法和监管，通过严格的劳动监察和完善的劳动仲裁，对于违规行为要进行严厉的处罚，并畅通权利维护渠道，建立快速的反应机制，及时消除隐患，处理违规;再次要发挥社会参与监督的机制，引导和规范企业自觉履行社会责任，建立完善的用工和劳动保障体系。再次要充分发挥劳动者自身的权利意识，不断提高劳动者自我保护能力，以此对劳动保障产生倒逼作用;很后要建立和完善工会组织，发挥其在开展工资集体协商、探索集体协商机制、加强员工权利保护上的主体作用。

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