面试步骤

　　1. 构建模型

　　1)组建测评小组。测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。

　　2)从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。

　　3)对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。

　　4)将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性选素质表。

　　5)将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。

　　2. 设计面试提纲

　　结构化面试提纲的设计，实际上是结构化面试过程中所要提问的问题的设计，它的主要依据是选拔性素质模型。其主要步骤如下:

　　1)将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。

　　2)请专家对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。

　　3)将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测验，检验其有效性。若通过检验，则形成最终问卷;若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过测验，形成最终问卷。

　　4)编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式。

　　3. 制定评分标准及等级评分表

　　以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零点，给指标的各个等级赋予相应的分数，分数越趋于零，候选人与岗位拟合得越好。最后再汇总各个指标的等级评分表。

　　4. 培训结构化面试考官，提高面试信度和效度

　　1)要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况和岗位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关的背景信息。

　　2)要求考官有丰富的社会工作经验，善于观察，能客观地记录应聘者在面试过程中的各种反映，把握应聘者的特征。

　　3)要求面试考官掌握相关的员工测评技术，能熟练运用各种面试技巧，随机应变，把握面试的发展方向，不让应聘者偏离测评指标，有效地控制面试局面。

　　4)要求面试考官具有良好的个人品德和修养，能保持和善、公正，避免评价偏差，遵守打分规则，确保应聘者机会平等。

　　5. 面试及评分

　　根据应聘者对每一个问题的行为反应，结构化面试考官利用指标等级评分表对其进行评分，评分结果汇总于等级评分表中。

　　6. 决策

　　参照模型指标等级得分情况，对比岗位和候选人员的选拔性素质水平线，为招聘、选拔、安置和晋升进行"人-----岗位------组织"匹配的决策。

　　1)淘汰不具备关键选拔性素质的候选人。有些选拔性素质经过培训能够提高，如正直、诚信等，通过思想政治教育得到改善;有些则不能，如战略管理能力。这种很难改善的选拔性素质称为关键选拔性素质。

　　2)对剩下的每位候选人员的指标等级得分做如下处理:求得负分的每个指标的得分的平方和S，并按S由小到大的顺序为候选人编号。S越小，编号越小，说明候选人和岗位匹配得越好。

　　3)对S相等的候选人作如下处理:先对比其得正分的指标的数目，得正分的指标越多，说明该候选人越优秀，将其编号排在前面。

　　4)对S相等，得正分的指标数目也相等的候选人作如下处理:将得正分的指标得分累加，得分越高，说明该候选人越优秀，将其编号排在前面。

　　5)根据人力资源规划中招聘人数的要求，按照小编号优先的原则，从前到后选取一定数量的应聘者作为候选人。

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